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战略人力规划,你怎么也在困境里!

2017/5/9    来源:互联网    作者:佚名      
关键字:人力规划  人力资源管理  
企业增长已经不再是简单的数量增长,或简单的资源与能力复制。关键挑战是:如何让团队跟上战略和业务发展的需要?

三、“如何走出困境”

    那么,企业该如何走出困境?又该如何来做人力战略规划呢?让我们循着顾问们的思路继续探索。

    战略人力规划是一个复杂而动态的过程,战略人力规划往往包含4 个主要步骤:

    第一步:战略解码。根据企业的战略目标和商业模式,将关键成功因素转化为职位等关键人力资源要素。

    第二步:人力模型搭建。通过系统性识别业务驱动力和搭建人力资源供给杠杆体系,建立人力需求和供给模型。

    第三步:场景模拟。根据战略目标和假设对人力需求和供给进行不同场景的模拟,例如不同自动化程度下人力供给与需求的差异。

    第四步:对策形成。根据模拟形成人力资源对策,以实现商业周期与人力供给周期的同步。

    关于对策形成,这里有两种有效的策略:一是利用经营手段降低需求。企业可利用经营手段提高生产力,进而降低人力需求,如:外包、自动化、办公协议化等;二是利用人力资源手段增加供给,如:招聘、培训、员工保留、技能交叉等。

四、“结论”

    总而言之,战略人力规划的有效执行依赖于3个关键因素:

    一个是企业的人力数据。无论是人力资源规划还是战略人力规划,企业既有的人力数据都对规划的准确性起到重要作用,因此企业的人力资源部门须有效记录各类历史数据。

    另外一个是高效的分析工具。由于人力资源的流动性、双变量模型的复杂性,办公常用的Excel、Access 等常用数据库难以建立复杂的动态模型来进行有效的模拟,要求企业选用更加强大的分析工具。

    最后一个,也是十分重要的一个是战略人力规划尽管由人力资源部门主导,但是要求业务部门的全力参与,所以务必成立一个跨部门团队来实施。

    若能有效的分析困境成因,采取高效的方法执行人力战略规划,企业将在团队,战略和业务的发展中走出困境,并找到一个平衡而有效的发展点。

责任编辑:程玥
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