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2016年人力资源管理七大趋势

2016/5/25    来源:互联网    作者:Consultant Miao      
关键字:人力资源  管理模式  
2015年,新兴经济体的经济表现比发达国家更差,尤其最不理想的是中国,和其他新兴市场国家相比的话,中国的整体指标是处于最下面的。

写在前面

    2015年,新兴经济体的经济表现比发达国家更差,尤其最不理想的是中国,和其他新兴市场国家相比的话,中国的整体指标是处于最下面的。我们看到中国带头响应的新兴经济体整体格局在2015年开始下滑,继续受困于大宗商品下跌、过剩产能去化、政治动荡,部分国家面临多重问题与通胀加剧,一带一路、工业革命4.0、房地产降库、股市巨震,…众项维稳举措悉数未达所愿,笔者预测中国经济体在2016年仍会连续下滑。

    从高速发展中突然减速,带来的不仅仅是经济数字上的扎眼,更是管理上的剧痛,这些经济衰退最后都将分摊到企业,由其管理来买单,无论是实体产业还是金融服务都将难以避免。

    发展结构变化带来的冲突将贯穿2016年全年,2016年被认为是近十年以来最艰难的一年,悲观与恐慌情绪蔓延,然而这一年中又被灌注了太多的希冀,希冀这一年经济能够彻底转型缓解管理的剧痛。

正文

    这样的一个年头我们称之为“蜕变”的一年,成则成蝶,翩舞于春天;败则裹尸,被覆于风雪。

    新技术、新商业模式推动的产业进步需要管理的基石坐垫,新理念、新思想、新模式撬动的产业发展,早已不能用几个模块来诠释,2016年人力资源七大新趋势概括为:.

趋势之一:HR管理模式从盲目到结合实践思考,模式化的人力资源三支柱的不再是集团化企业必选的管理模式,衍生出契合企业的管理才是王道首选。

    Dave Ulrich提出此概念,无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”,目的都是“Alignment”&“Segmentation”。“Alignment”与公司业务一致;“Segmentation”精准定位创造价值,在中国,最近几年掀起学习转型的小高潮。

    真正的领先企业都在推行所谓的这种三支柱模型。以联想公司为代表的业务型三支柱转型,以阿里巴巴为代表的文化型三支柱转型,以农夫山泉为代表的咨询型三支柱转型都已成功将三支柱模式应用到企业管理中,并大幅提高管理效能。

    三支柱模型,实际上是面临着整个企业的组织变革,企业的商业模式转型、战略转型以及组织的变革。因此,推进三支柱模型,一定会面临很多挑战。

    与少数走在前列的转型案例相比,大部分的大型组织还在转型状态与非转型状态中间游离,搞得组织不像组织,支柱不想支柱。

    因此我们预计2016年,一个反思组织变革的潮流将会再度燃起,不过与以往不同的是,此次潮流不再讨论三支柱是否适用的问题,而是探讨如何将三支柱进行“72般变化”,更好的进行落地。

趋势之二:中国制造业微利润与攀高的人工成本优势矛盾激化,而矛盾最激化的就是今年!

图1 矛盾的激化

图1 矛盾的激化

    我国作为世界制造业的巨头,事实上长期依靠低工资、高强度、长时间的用工模式推动企业利润增长。现在,这样的增长模式已经走到了“穷途末路”,不仅仅是物价上涨的压力,还有来自跨国企业和税收的压力,这些都迫使国内企业开始提高员工的工资水平,人力资源正在向高成本时代转型。

    中国中小企业发展促进中心发布《2015年企业负担调查评价报告》显示,79%的企业反映人工成本快速攀升,比上年提高10个百分点,仍是企业反映的突出问题。

    一方面,中国制造升级中国智造,消除人工成本影响;另一方面,我国的社保制度对企业还不解绑,将会企业的生存能力将降至冰点。

趋势之三:人力资源大数据开始登上舞台,优秀的HR开始玩转大数据夯实企业人力管理服务,聪明的求职者玩转大数据寻求优势平台。

    数据的可怕之处在于,你自己都不记得、不知道做过什么,可它比你记得还清楚。在大数据的透析下,物质激励、工作氛围、发展机会、工作内容适宜度,当然还包括机遇等难衡量的因素将一览无遗。

    从企业内部举例说:“大数据可以分析整个企业对于人的使用、岗位的设置、组织结构、用人政策等,这一系列信息就会形成海量的数据库,一旦有人提出需求,数据库就会自动开始匹配。”

    从企业外部举例说:“任职资格(Condition)越匹配,应聘者能够快速上手新的工作;素质匹配(Competence)越匹配,应聘者未来在目标岗位上越有可能产生高绩效;风格匹配(Culture)越匹配,应聘者能更容易融入企业,在企业持续留存与发展的可能性更高;报酬匹配(Compensation)越匹配,个人与企业形成雇用关系就越牢固。”

责任编辑:屈婷婷
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