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永别了?人力资源六大模块!

2016/7/31    来源:互联网    作者:佚名      
关键字:人力资源  HR  管理  
提起人力资源管理,就有人说分六大模块:人力规划、招聘、绩效、薪酬、培训、员工关系。不这样回答好像都不好意思说自己是做人力资源管理的。

    提起人力资源管理,就有人说分六大模块:人力规划、招聘、绩效、薪酬、培训、员工关系。不这样回答好像都不好意思说自己是做人力资源管理的。

    但是,我们考虑过没有,这样的分法是不是很机械、死板?

    在当今瞬息万变的商业社会,企业的组织越来越多元化,而这种千遍一律的划分法,禁锢了人力资源管理者的思维。六大模块划分法直接带来两大弊端:一是重逻辑轻价值,二是重模块轻系统。

    直接造成的结果就是盲人摸象,很多人力资源从业者钻进所谓的“专业”圈子里出不来,忘了企业、市场这个大的生态环境正在急剧变化的现实,自己钻进阁楼里纸上谈兵。

    不打破枷锁,就无法重建。作为人力资源从业者,必须破除六大模块划分法,这就需要我们做三件事:

    第一、重新认识组织。知识经济时代的组织不再是金字塔式的控制结构,而是网络化的关系结构,关系取代了控制,指令让位于合作,而这种关系的纽带以两大要素为核心:一个是共同的价值观,一个是共同的目标。

    共同的价值观是合作的先决条件,共同的目标决定了共同努力方向和利益所在,决定了组织的任务和功能。而移动互联的发展,又促使工作方式的多元化成为现实,各种虚拟组织将大量涌现,组织对人身的控制主要是工作时间的限定将大为减弱。

    所以,你必须认识到自己所处的组织是控制型还是关系型,并以此来设计组织结构与管理关系。

    第二、重新定义绩效。绩效不再是简单的利润、营业额、增长率等效率、效益型指标,新的绩效是以价值命名的,以履行使命为成功的标志。它以组织发展、人的快乐和幸福为效用的衡量标准,以人的发展和成长为评价基础,除此之外,其他都是舍本逐末。

    第三、重新设计工作。不同于机械劳动,知识工作者整合知识、运用思维、产出创意,其资产存在于大脑之中,所以必须创造激发出他们持续产生能量的环境,使他们的工作自主将大大加强,激励方式也要发生根本的改变——必须让他们体会到工作本身所带来的快乐与成就感。
   
    要达到这一目的,必须在满足基线报酬以上的基础上,重新设计工作,内容包括但不仅限于工作的丰富性、趣味性与挑战性。

    基于以上三点,人力资源不再模块化划分,而是必须定位于业务合作伙伴。它有且只有两大功能:服务和培训辅导。

    对应的人力资源管理部门只能存在两类人:一类是服务人员,招人、算工资、计考勤、跑腿、人事政策咨询等;另一类是培训辅导人员,绩效辅导师、组织发展导师、人力资源管理师等,即所谓的COE。

    您认为呢?

责任编辑:郑倩
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