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加班管理制度怎么完善?

2004/11/10    来源:人才市场报        
关键字:加班  制度  
任何制度都是人定的,都有空子可钻。如果有人钻制度的空子,必然会影响其他人的工作情绪。

    加班管理是员工管理中的基本问题,也是容易令劳资双方产生矛盾的一个环节。今年7月,普华永道公司因为加班制度的不合理,爆发了一场长达两周的“罢工”事件,令业界震动。加班有时会成为员工和企业的一场博弈:企业害怕员工磨洋工,把8小时之内应该完成的工作拖到加班来完成;员工也害怕企业为了节约成本,无偿占用自己的加班劳动,借故不支付加班工资。下面这个例子,或许能较为典型地反映出双方的这种心态:   

  某制造型企业为提高工作效率,决定严格控制加班,出台了一项规定,要求需要加班的员工,必须在加班前的最后一个工作日下午6点前,把经过直属领导批准的加班申请交到公司人事部,由人事部负责人在上面签收时间,包括日期和钟点。没有在规定时间提出申请的员工,即使实际上加了班,也视为无效,不发给加班工资。此外,加班申请上需注明预计需要加班几个小时,实际加班时数与计划不能相差太远,部门主管和领导需要对加班时间进行监控和评估。   

  规定出台后,员工反应很激烈。大家提出三点疑问:  

  1、有些时候,加班是由于企业出现了突发状况。谁能够准确预计自己什么时候要加班,需要加班多长时间呢?而一旦错过申请时间,加班就变成无效劳动了。   

  2、加班申请首先需要直属领导批准,但哪些加班能够被批准,哪些不能,没有一定的标准。   

  3、虽然公司对加班时间有监控制度,但漏洞很大,员工只要到时间来打卡就行了,至于实际上有没有加班,神不知鬼不觉。这样如何保证加班的公平性?   

  员工们认为,公司出台这个规定,就是变相逼员工不要加班,或者加了班也不发加班工资,因此怨气较大,对公司的满意度下降。   

  在上述案例中,公司该怎样完善加班管理制度,才能消除员工的意见,提高满意度呢?上海图易经理人顾问公司副总经理、高级咨询师朱荣民先生认为,该企业的加班管理制度根本问题在于两个字--粗糙,没有针对具体对象、具体情况分门别类地给出管理办法,眉毛胡子一把抓,因此使员工感到了挫伤感。他建议该企业尝试着作如下改进:   

  第一步,按加班情况的不同种类,实施不同的管理方案,不搞一刀切。   

  加班分两种,即计划加班和应急加班。对制造型企业来说,工作日通常都是应急加班,如机器出现故障,需要紧急抢修,或生产线上有其他突发状况。应急加班在实际加班的当天6点钟之前提出申请即可。   

  周末和节假日加班属于计划性的,因此应当提前一段时间进行申请,以便企业提供门卫、保安、食堂等方面的配合。周末加班可于加班前最后一个星期五的下午6点前提交申请,而节假日则更是可以提前半个月就进行申请,因为这类加班一般是设备的定期维护,是可以预期的,应当给企业一定的反应时间,部署准备工作。   

  第二步,针对不同的加班对象,实行不同的加班费发放政策。   

  管理人员一般不发放加班费,他们的加班补偿通常以调休来表现。因为管理人员的工作弹性较大,可供自由支配的时间比一线工人多得多,通常情况下不需要加班。但该公司的规定中没有体现出这一区别,管理人员和普通工人一视同仁。也就是说,管理人员和一线工人都可以领取加班费,这很容易引起一线工人的不平。   

  第三步,把监控重点从员工身上转移到管理者身上来。  
 
  在原来的计划中,加班员工是重点监控对象,加班内容需要上级批准,加班时长也要受到监督。其实,监控的重点恰恰应当落在管理人员身上,因为他们手中握有对员工加班申请进行批准的权力,只有加强对他们的监控,设立批准申请的标准,才能保证加班的必要性和公平性。   

  企业管理的基础是实现定员、定额管理,一个岗位上需要几个员工、一个员工8小时产出多少,都应有科学、定量的分析。加班费的发放是有一定额度的,如果长期超过额度,增加了用工成本,说明定额不准,管理有漏洞,应当对管理者予以相应惩罚。   

  企业制定加班制度的出发点,不是为了少发加班工资,而是为了提高员工的工作效率,保护他们的身体健康,应当把这个信号传递给员工。相反,把员工作为监控对象,会伤害到他们的感情,不利于工作效率和工作环境的稳定。   

  第四步,加强员工素质建设。   

  任何制度都是人定的,都有空子可钻。如果有人钻制度的空子,必然会影响其他人的工作情绪。因此,建议从企业文化建设入手,对员工进行必要的教育,提高员工的职业素质和职业道德。 
 

责任编辑:张敏
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