劳动力管理，新挑战下的机遇

    《劳动合同法》已经颁布一周年，实施也有半年了，随着劳动力成本的上升，《劳动合同法》在这个变化过程中起的作用已经是社会和企业关注的热点，这就对原有的劳动力管理提出了新的要求和挑战。鉴于此，劳动力管理领先厂商Kronos于2008年7月2日在北京举办了“劳动力管理，新挑战下的机遇”主题论坛。本论坛围绕如何利用先进的工具和理念，利用精细化的劳动力管理去提升企业的管理水平，打造企业的核心竞争力。
   
    主持人：《新智囊》总编辑和出品人傅强

    论坛对话嘉宾：

    赵越先生 中国人力资源和社会保障部，中国劳动学会副秘书长
    杨伟国教授 中国人民大学劳动人事学院
    刘兴渝 Kronos公司中国区总裁
    苏凯先生Kronos中国区销售总监
    
    
    傅强：我想话筒在我手里有几个含义：一个方面我有控制权，另一方面我有代理权，每个含义都比较重。另外我能够代替媒体朋友、读者与演讲嘉宾进行一个深层次的探讨，这个时间会控制在30分钟。刚才我想说，这里有一些老朋友，杨老师也是我的老朋友，我已经很长时间没有听杨老师的课了，今天听完了以后很受启发，觉得劳动力管理方面的进展已经非常快了，而且遇到的挑战也非常多。

论坛现场 左起傅强 苏凯 刘兴渝 赵越 杨伟国

    我刚才听完了杨老师的演讲，有一个想法，现在大家都知道，目前企业现在的状况，几乎所有的都在涨，除了股票，这里面也包括人力成本。在涨的过程中，对于企业来讲是非常大的一个难题，像刘总刚开始提到，有一些是我们不可控的，比如原材料，包括石油的价格，包括能源，包括一整套这方面都很难控。另外尤其对中国制造业，遇到另外一个问题，市场控制了销售价格的上线，这个上线有的时候还在降低，而成本的下线还在往上涨。刚才苏凯说“人是企业最大的可控成本”，正好我想听听杨老师对这方面进一步的阐述。
   
    杨伟国：傅总这个问题不好回答。比起我讲的内容，大家的体会可能要深刻许多，在座的各位，都是在不同的机构中工作，都会发现管理中的问题，多少都曾想过，换一种做法可能会更好一点，其实，大家的这种感受，就涉及到了劳动力管理。劳动力管理实际上把人力管理系统化，使之成为一个体系。从今天刘总的发言开始，然后到赵秘书长讨论劳动力管理的过程中，都提到了效益的问题、利润的问题、销售额的问题、原材料上涨的问题等等，我们都没有办法控制。甚至劳动力本身的成本，我们对此的控制力也比较小。那是不是说我们的管理就无从改进了呢？其实不然，在这个过程中，时间的使用还是可以进行管理的。
    其实我在刚才的演讲中已经提到，仅仅对于缺勤进行了管理之后，都会带来成本上的节约，在整个劳动力管理的过程中，其实有很多环节是可以进行精益化管理的。在上游和下游两头吧没办法控制的条件下，对于一个企业来说，可以自己做一个管理的空间，当然，对于不同的组织机构，管理对象也会有差异，挖掘劳动力管理潜能方面也有大小之分。针对傅总的回答，我从我们日常可以感受到的情况，做一些简单的解释。
   
    傅强：谢谢杨教授，我听完这个，感觉就是不管什么很复杂的问题，其实你身边感受到的，比如有不太合适的地方，往往就是效率下降的一种表现。接下来的一个问题给赵秘书长，您在刚才的演讲中特别提到了粗放型人才管理必然会被淘汰，谈到精细化，其环节是非常多的，刚才杨教授可以从身边感知很多事情，但是从管理环节的哪些地方下手，能够使企业扭转被动的局面呢？
   
    赵越：我刚才提到的精细化管理，是从企业执行法律的角度来说的。比如说《劳动合同法》争议比较大的就是劳务派遣，它确实有存在的意义，确实也收到了很好的效果，但是在中国这个环境执行已经变味儿了，具体的行业就不在这儿说了。现在有一些行业90%是劳务派遣，有的企业为了降低成本，把员工的身份变了一下，就不去考虑它的平等工资，或者是社会保险等等。实际《劳动合同法》出来以后，在这个方面已经有了一个很明确的规定，哪些岗位才能用劳务派遣，特别强调劳务派遣要同工同酬。另外，从管理的角度、从执法的角度上，刚才我也提到了，《劳动合同法》对企业的授权是很大的，企业的规章制度在法庭的仲裁上，是可以作为法律效率依据的，但是这些企业往往在这方面的规定和实施上很厨房，这是一个比较大的问题。站在我的角度来说，我觉得目前劳动关系逐渐走向法制化、规范化的程度，有一些管理的工作是可以通过先进的的手段来实现的，我觉得更有效率，更能达到符合法律的要求。
       
    傅强：刚才杨教授也谈到，大部分劳动纠纷的官司都是企业败诉。我接着想问一下，在立法的本意中，企业的角色是不是相对来讲比较尴尬的？
   
    赵越：如果企业败诉的话，或者是雇方故意违法，或者是法律意识淡泊，或者是管理的问题。很典型的例子，原来所指的开除职工，是犯有严重错误的，但是这个规定比较笼统，具体到不同的行业、不同的岗位，“严重错误”的界限是不一样的，企业在规章制度上就需要规定的很清楚，有一个明显的界限。
   
    傅强：我理解的是，在某种程度精细化管理客户缓解或者杜绝企业可能出现的尴尬局面，除了有些恶意的企业之外，我相信相当一部分的企业是法律意识或者管理手段不恰当，无心使自己陷入了尴尬的局面。后面一个问题向刘总提出挑战，是有关精细化管理的。我一直认为，有些管理方式确实是落伍了，因为现在毕竟进入了一个新的时代，我想问的是，Kronos所提倡的精细化管理和人性化管理会不会产生矛盾？
   
    刘兴渝：我想这个问题由苏总谈更加贴切。
   
    苏凯：你这个问题很有代表性，代表了广大人民的好奇心。我个人的观点是，人性化的管理并不是无法可依、执法不严。我们在做企业管理、在培训新任主管的时候，对下属的职责描述不清，就是等于在害他。本来是想造就企业和个人的双赢，后来变成了互相损害。所以我们要分清楚，人性化的管理并不代表包庇、纵容和不精细。真正的人性化管理，把员工利益和企业利益最大程度上进行融合，这是一个愿景，这也是人性化管理的最高要求。我们现在不谈忠诚度，谈得是认同度。所以从这个角度，应该尽可能快而好地打造企业核心就拽改成。Kronos现在采取的办法就是“随需而动”，从而最大化地在法律法规允许的范围去优化管理，从而提高企业的竞争力，把企业和个人的价值都最大化。