《劳动合同法》与制造型企业的人力资源战略调整

    《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起实施，自实施以来，已初有成效。劳动者的维权意识明显增强，许多农民工更是怀揣一本《劳动合同法>人城找工作；用人单位也转变了许多用人观念，在一些企业的招聘广告中可以看到用人标准制订更加规范化。近日一项调研结果显示：劳动合同的签订率大幅度地上升，已经达到了80％～90％，个别城市已达95％以上。“珠三角制造”这个中国制造业的典型代表，也在经历了一段时间的“阵痛”后，逐步走向正轨，开始依法办事。
    在面对这样的大好形势时，我们也应该清醒地看到新法实施所带来的新情况，新问题。这主要体现在新法使得企业的用工成本增加，用工的灵活度降低，同时也迫使企业建立和健全人力资源管理制度。而这一切对于中国制造业来说更是一个不小的挑战，中国制造型企业能否顺利地消化这些问题，实现平安过渡，继续保持强大的发展势头，是我们应该关注的问题。
    中国制造型企业的特点是成本领先，薄利多销，但产品技术含量不高，企业管理粗放，而新法给它们带来的挑战因素主要体现在以下几点：①企业用工成本显著增加。这可以分为显性成本和隐性成本。显性成本就是指直接增加的用工成本，它体现为：I经济补偿金的增加。劳动合同终止后企业要向员工支付经济补偿
金，补偿金根据劳动者的工作年限计算，按劳动者在本单位的工作年限每满一年支付一个月工资的标准发放，最高经济补偿年限不超过十二年。Ⅱ培训成本增加。新法规定用人单位要建立职业培训制度，有计划对劳动者进行培训。Ⅲ解决社保和加班工资拖欠的成本增量。新法规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，及企业必须加付员工的加班加点费用m。IV劳动保护和劳动条件达标所导致的成本增量。新法规定用人单位应当为劳动者提供保护设施和劳动条件。包括劳动安全和劳动卫生方面的设施、设备、防护措施以及工作环境等。V签订无固定期限的劳动合同所带来的成本增量。无固定期限的劳动合同的劳动成本相对要高于定期的劳动合同。对工作年限长的劳动者如果提前解除的话，所支付的经济补偿金相对要高于定期的劳动合同者，因为其工资基数一般高于在企业工作时间简短的员工。隐性成本就是指间接增加的用工成本，新法实施后，为了加强人力资源管理，企业对人力资源管理的投入加大，隐性成本是与人力资源管理投入增量成正相关的。②企业用工的灵活度降低，即劳动力资源的配置效率降低。这是由签订无固定期限的劳动合同带来的，新法规定劳动者连续在同一单位工作满十年或已签订两次固定期限劳动合同，用人单位就有可能与其签订无固定期限的劳动合同。企业无固定期限劳动合同签订率高，劳动力流动速度慢。而且工作较为稳定的劳动者会比那些工作年限短的劳动者的竞争意识弱，这些都会影响人力资源的配置效率。③对建立健全企业的人力资源管理制度提出的迫切要求。新法的实施，加大了企业的违法用工成本，这就要求企业必须严格依法办事，这也将是企业人力资源管理的基本准则，因此，新法迫切要求企业制定完善的劳动规章制度，并严格执行制度。面对这些挑战，制造型企业应如何做出调整，积极地响应新法，这是值得我们思考的问题。笔者认为从出发点来说制造型企业必须严格按照新法办事，然后再考虑具体的战略调整。制造型企业可以做如下的战略调整：
    一、转变用人观念。重视员工价值过去制造型企业忽略员工的价值，把员工当成企业的一种负担，这也造成了人员流失率高、员工归属感不强、员工责任心缺乏等问题。然而，事实上员工应该是企业最宝贵的资产。企业只有在保障劳动者权益的情况下，才能建立起和谐的劳动关系，进而具备长期发展的竞争优势。
《劳动合同法》的实施是—个很好的契机，制造型企业的人力资源管理应当转变用人观念，重视员工在企业发展中的价值，与之建立长期、稳定、和谐的劳动关系。
    二、积极储备人才。抢占人才制高点制造型企业的发展要靠创新，而技术创新要靠人才。企业不仅要认识到人才是企业最宝贵的财富，还要尽快建立起“以才生财”的机制。在企业的人力资源开发中，抢占人才制高点具有决定性的作用。而新法的实施也使得其变得尤为关键。企业的成功离不开一支高水平的队伍，为此，企业在人力资源开发中，要注重抢占人才制高点。在构筑“人才高地”时，企业要遵循如下原则：
    l、要想留住人才，先完善自己。企业要想吸引和留住人才，就必须有一套完善的内部制度，包括人力资源管理制度，用合理的薪酬福利政策等来吸引人才；企业重视人才的理念，为人才发挥才能提供平台闱。
    2、按需储备人才的原则。按照“缺什么，补什么”的原则引进人才，不局限于学历，只要满足企业需要就可以引进；在引进人才时，可以根据人才的不同情况和层次，采取政策上的倾斜，以多样化的优惠政策吸引人才悯。
    3、激励原则。在吸引到国内外技术人才、管理人才、营销人才等后，要委以重任，让这些人把好企业各关。放手让其充分地发挥才智，以事业来激励人才、留住人才。
    4、培养原则。要想留住人才，企业还要坚持培养人才。制订完善的培训制度，给人才提供各种学习的机会，鼓励自主学习和发展。
    三、建立健全企业的人力资源管理制度。并且严格执行。把好人力资源管理的各个关口建立健全企业的人力资源管理制度既是企业的权利又是企业的义务，企业应该实现主动管理，利用好这一权利，在法律赋予的权限范围内以制度维护企业的权益。企业应该细化关于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等的规章制度，使企业的各项人力资源管理活动有制度可依，实现规范化。从战术上。具体的操作就是要：在进行人力资源管理时，应该注重对每一环节严格把关，环环相扣，从而形成科学的体系，降低企业用工的风险与成本。
    l、选人要严谨有术。在招聘时要事先做好人力资源的供求分析，确定空缺岗位对人员的数量和质量要求；做好招聘成本预算，严格控制成本；并明确用人标准，以避免出现招到不合适的人员或人浮于事的现象发生。
    2、强化试用期考察。在试用期内，企业可以迸一步考察人员，看能职是否能相匹配，要及时地运用考核方法对人员进行考核。尽快地辞退一些不符合要求的员工，以避免正式成为员工后难以解雇的事情发生。
    3、劳动合同的订立有讲究。劳动合同有三种，固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。对于不同的岗位的员工必须采取的不同的劳动合同形式才能达到节约成本，优化人员配置的目的。制造型企业中的一些临时工，企业可以全部签订短期劳动合同协议；而对于一些关键的岗位可以分两次签订固定期限合同，第一次短一些，最好为三年，第二次期限稍长一
些，但两次劳动合同加起来不超过十年，到最后以决定与这些员工签订无固定期限合同还是不再继续聘用。
    4、员工配置科学化。无固定期限劳动合同带来的问题就是人员的沉淀问题，员工配置效率降低，解决此问题可以通过内部劳动力市场来解决，通过内部的岗位轮换和调动来实现人员的优化配置，实现能职匹配。
    5、善于运用培训。企业的技术创新必然要求员工的技术能力的提高，这就需要对其进行培训。要完善培训体系，从而给企业带来巨大的效益。同时还要注意的一点就是，企业在付费派员工参加专门培训时，必须在培训之前与员工签定培训协议，明确员工的服务期限和违约责任，一旦员工违约，也有理可依。
    6、善于运用劳务派遣，减轻企业负担。新法对劳务派遣提出了许多规范要求。同时也使其成为了正式的用工形式。对于制造型企业，由于一些临时性的岗位要求，企业的用工流动性较大，有些还有生产的淡、旺季之分，这时企业可以果断地使用劳务派遣的方式来满足临时性岗位的需求。只要合法，这也未尝不是一种减轻企业压力的方法。
    四、实现技术创新，向技术要效率。提高产品的技术含量。以转移新增的用工成本除了人力资源战略，制造型企业还要做的一项关键的调整就是转型，向技术要效率。中国制造业一直走技术含量低、成本取先的道路，但这始终不是长远之计，必将被时代所淘汰。新增的用工成本给了中国制造型企业以当头一棒，提醒他们要进行技术创新。对于新增的用工成本，企业应该想方设法进行转移，办法就是通过技术创新，加快自动化生产线的运转效率，以降低其他生产要素的成本来实现成本转移。或者通过企业产品的更新换代，提高产品的技术含量，摆脱处于生产价值链末端的命运，通过提高产品的价格来实现企业的利润最大化。
    《劳动合同法》自实施以来，不断引起社会上的广泛讨论，也经历了一波三折。但笔者认为新法的颁布和实施是应时代所需，是为了规范企业的用工和建立和谐的劳动关系。在这个过程中广大的制造型企业应该及时地转变人力资源管理战略，实现良好的过渡，只有这样才能保持中国制造强劲的发展力。