人力资源管理中企业中层雇员如何进行有效管理（连载二）

  3 中层雇员的企业职业生涯管理
    上文探讨了中层雇员的个人职业生涯管理从企业的角度对中层雇员的职业生涯进行理是本文的落脚点，也是HR管理者的工作任务之一。
上文提到了中层雇员在企业中的重要地位以及发生职业危机会对企业造成的重大影响，说明了对中层雇员进行职业生涯管理的切实可行性和紧迫性。然而无论是为了解决“职业高原”现象，还是技能老化现象，HR管理者进行职业生涯管理工作的最终目的还是为了避免企业内优秀人才的流失。近年来，很多国内外HR专家，研究生涯管理和人才流失管理时，都提出了组织承诺和企业承诺的概念，并且由此得出启示，来进行员工的职业生涯管理。
    3．1 组织承诺、企业承诺的概念及对职业生涯管理的启发
    企业开展员工职业生涯管理就意味着企业和员工之间建立了一定程度上的心理契约，也就是说企业和员工彼此向对方做出在一定时期内合作的各种承诺。我们不难想象，在逻辑上这种承诺是双方的，其中对员工而言即是组织承诺，对企业而言即是企业承诺。
    在三维结构模式中，感情承诺是员工对组织的一种肯定性心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员而感到自豪，努力工作不是为了得到物质利益的满足，而是出于对组织的认同和感情。
    持续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西（比如高工资、组织内的人际关系与资历等）而不得不留在组织中，它多与个人的物质利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。
    规范承诺指员工对工作、组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。根据实证研究显示 ：Allen 和Meyer认为影响持续承诺的主要原因变量是：所接受的专业培训（技能的可迁移性）、教育水平、薪酬福利、自我投资、可选择的工作机会。而影响情感承诺的原因变量有四类：个人特征、工作特征（如工作的挑战性、丰富化、扩大化等）、工作经历和组织结构特征。其中，工作特征和工作经历是研究比较充分的两类原因变量，研究者们之所以对这两类变量感兴趣，主要是因为组织容易对此进行控制，通过职业生涯管理来提高雇员的组织承
    3．2 生涯管理的企业承诺决策模型
    正如图一所示，企业在“零承诺”和“全承诺”之间有着广阔的选择余地，企业在做出承诺决策时，应该根据各方面的因素，综合分析以做出最具有操作性的选择。
    另外，在生涯管理实践中，企业承诺状况并非仅仅限于对各承诺程度上，海表现在对不同承诺项目的组合上。承诺项目即指企业对员工职业生涯管理的各种方法、项目：如晋升、轮岗、培训等。而在承诺程度的控制下对不同承诺项目进行组合，就可以构成一个职业生涯管理的企业承诺决策模型。在这种模型中，企业可选择不同的承诺项目，而各种项目承诺的程度不同步。举例来说，晋升承诺最为员工所看中，却偏偏是企业最难以承诺的项目。实践中，企业可以不对晋升做出承诺，或承诺程度较低，而其他一些承诺项目，如培训机会则可以做出程度较高的承诺。
    企业从那些方面对员工的生涯发展做出承诺？这是一个难以全面表述的问题，因为不同员工在生涯发展中可能会向企业提出不同于他人的要求，不同的企业可以向员工做出的承诺不同，不同的外部因素也会造成承诺决策模型的不同。要根据企业的特点、员工的要求、外部环境来制定好一个职业生涯管理的企业承诺决策模型，首先要考虑到这些因素。

    3.3 承诺决策影响因素
    生涯管理的效果在极大程度上取决于员工的心理预期，而员工的心理预期又取决于企业的承诺状况。承诺不是儿戏，承诺必须以企业的兑现能力为基础。实践揭示，在生涯管理中，企业对员工生涯发展承诺决策的因素主要有以下几个方面。
  员工因素
    第一、员工的人性状况。生涯管理的人性要求很高，生涯管理对象的人性基本上应达到“自我实现人”——不用扬鞭自奋蹄的人的状况，员工人性状况越接近自我实现人，企业可以做出的承诺程度越高。根据马斯洛的需要学说，在前一种需要得到满足的前提下，人会渴望更高层次的需要得到满足。作为企业中的中层雇员，他们的温饱、安全、社交能力的需要已经基本得到实现，现在更注重的是尊重和自我实现的需要。相比基层雇员，他们现在更渴望的并不是纯粹的金钱收入，而是职业生涯的发展；而且相比高层雇员，客观上有更大的发展空间等待中层去争取，但同时中层雇员已经意识到时间的宝贵，开始思考在自己的职业生涯中还有多少未竞之业，并真正开始有意识、有计划、有能力地进行自我职业生涯规划和管理。
    第二、员工的受教育程度。实践证明，受教育程度高的员工对生涯管理的敏感性也强，这些员工的自我实现能力也较强。而企业中层雇员受教育程度普遍较高，企业可对他们做出较高程度的承诺。
    第三、员工的经济状况。从普遍的意义上说，人们在温饱无忧以后，才更加心平气和地按生涯计划去发展。因此当员工整体的家庭经济状况在温饱以上时，企业应对员工生涯发展做出相对较高程度的承诺。对中层雇员而言，他们的经济状况普遍较好，企业应对他们的职业生涯发展做出较高程度的承诺。
    总而言之，员工受教育程度和经济状况通常情况下通过对个性状况的改变而起作用，但他们仍然是相对独立的要素。人性状况是三个因素中最重要的。事实上，员工的人性状况也是所有影响承诺程度的因素中最重要的因素之一。
  企业因素
    第一、 企业管理模式。企业现阶段的人力资源管理模式对企业承诺程度影响最为直接和巨大。如果现阶段的管理模式（如“胡萝卜加大棒”式）与生涯导向的人力资源管理模式的差距太大，在原有模式向生涯导向的人力资源管理模式转变初期往往要采取低的承诺决策。
    第二、 企业发展阶段。我们简单地将企业发展划分为创立期、成熟期和老化期。一般说来，创立期的企业虽可以给员工“无限”的发展空间，但企业未来充满变数，一般不能做出较高程度的承诺，在承诺组合方面，侧重于晋升承诺。成熟期的企业因管理上的有序化和制度化，岗位的相对稳定，企业可以做出较高程度的承诺，其承诺内容比较全面，往往没有侧重。到了企业的老化期，由于不同企业的不同走向而变得比较复杂。对于那些再生能力强的企业，在承诺上一如成熟期，但对于走向衰退的企业，承诺程度必然会降低
    第三、 企业发展历史。通过裂变和通过合并、兼并发展起来的企业，企业岗位供给能力以及管理当局的权威性存在一定的差异，通过裂变发展起来的企业对员工发展承诺的程度一般可以高一些。
    第四、 企业治理结构。企业治理结构模式对生涯管理承诺程度的影响式内在的，那些较好地解决总经理的产生、激励和监督机制的企业治理结构，由于能够较好地保证总经理的素质，降低因总经理人事更替导致的政策波动，因此可提高生涯管理的承诺程度。
    第五、 企业发展战略。鼓舞人心的企业发展战略能够地企业导向新的成功，企业可以提高生涯管理中地承诺程度。
    第六、 企业行业特征。不同行业地奉献大小不同。企业的组织稳定性也有区别。一般来说，奉献小、稳定性大的行业，企业可以做出较高程度的承诺。