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外冷内热的HR SaaS市场,能否上演一场商业好戏?

2018/2/26    来源:互联网    作者:佚名      
关键字:HR SaaS市场  HR  
一不小心,市场、销售、客服、沟通、财务、采购等各个层面的SaaS风起云涌,HR成了SaaS领域最“风平浪静”的垂直门类。

    但又猝不及防,HR SaaS这几月的发展呈现出后来居上之势,先是大象人事获得普华基金的千万级天使轮融资;接着10月,理才网宣布获得6亿元B轮融资,斗米兼职宣布B轮融资4000万美元,微知B轮融资3000万美元,蚂蚁HR也宣布完成千万级A轮融资;11月4日,蚂蚁金融、北京外企等宣布合资成立HRSaaS项目人力窝,再加上传统的HR软件公司,以及各种招聘公司,脉脉、LinkedIn等职场社交公司,51社保等服务公司都开始蠢蠢欲动。HR SaaS企业级服务成为典型的“外冷内热”型行业。这人头攒动的档口,真能孵化出下一代“巨无霸”,创造出新的商业神话吗?

人人想参与的HR SaaS市场,不是一场偶然

    根据HRoot发布的《2015中国人力资源服务现状》报告显示,中国人力资源服务业的市场规模将在2019年达到3157亿人民币。参照海外HRSaaS服务商Workday估值已达百亿美元和国内的市场容量,中国诞生出一家Workday体量的公司并非天方夜谭,但当下HR SaaS的火热更多是其他因素驱动的结果。

    一、人越来越“贵”

    在商品经济转向人才经济的当下,这不仅表现在人力工资薪酬成本的增加,还表现在软件工具和工作方式上。

    过去,使用人力资源管理软件是1%的大企业才能享受的“特殊待遇”,广大中小企业尽管知道提升效率的关键在于“人”,但却受限于自身的经济实力、人力资源相关的人员配置、以及招聘、培训和绩效管理、薪资福利管理等制度健全与否等,难以降低人员成本。

    即便部分大型企业人力资源使用eHR系统(例如PeopleSoft,SAP等),去管理工资管理、福利、绩效管理等企业内部人力,但这类工具已无法应对新的精细化管理需求,且购买成本高,模块和功能不能很好地协同和衔接,动态数据库也不能及时更新,售后服务更难保证。

    另外,国内大部分企业在人力这个环节的成熟度和规范度还较弱,需要投入极重的服务,也徒增了人工服务的成本。

    所以,使用软件工具来提升人力资源服务效率成为必然。

    二、HR职能正在从服务功能向管理功能和业务功能转变

    传统HR职能分为3大块:服务功能、管理功能和业务功能。当下,大部分企业的HR团队,80%的精力都消耗在服务功能上,比如简历筛选及面试安排、考勤数据统计等,对企业最有价值的管理功能和业务功能反而被弱化。尽管很多管理成熟度较高的大企业把这些服务外包给传统人力资源服务机构,但这种模式很难大规模复制,中小企业也难以承担。

    于是,一些成本低、效率高、且能为HR减少服务压力的SaaS产品就有了发挥空间,比如减轻找简历、筛简历压力的招聘类SaaS产品、进行五险缴纳和管理的社保类SaaS产品等。并且,HR职能的转变也让SaaS产品不再局限于基础的“SaaS+服务”,那些关注招聘过程管理、绩效管理、薪酬和人力成本分析等“软件+咨询”的SaaS产品也开始发展。

    三、风向已转,效能成为HR最大的痛

    另外,随着移动互联网的深化,软件在人力资源的角色不再是解决信息不对称问题,而转向提高效能,即提升办公效率或精准度、帮助老板提升人力决策,减少投入,实现人力最优化配置。

    典型的如招聘,过去51Job、智联等把原先存在线下的招聘需求和求职需求搬至线上,以解决信息不对称。但这些招聘或求职信息的流动都是单向的,大量时间被浪费在筛选简历上,匹配效率成为HR最大的痛。于是,就出现了拉勾这类把求职和招聘范围缩小至更精确范围内的垂直招聘平台;Linkedin、脉脉等这类通过增加社交和互动的方式来推进信息双向流动和e成这类通过智能算法来提升匹配效率的平台。

    更为重要的是,HR过去那种以系统工具为主的HR1.0时代已经过去,以员工参与性、赋能化、个性化管理为主的HR2.0时代已经到来。

    根据HR Technology Disruptions for2017的划分,HR1.0是从信息自动化向综合化管理过渡,而HR2.0则是从参与化向赋能化过渡:

    于是,注重员工的参与性,引导企业构建健康的企业文化,激励员工参与,并向员工赋能,实现团队协作和赋能;通过数据最终构建人才的解决方案变得越来越重要,而基于云端,可帮助企业进行更为深刻的人力资源管理变革的SaaS服务开始成为HR2.0时代的主角。

不同样本,却都是精耕细作

    既然搞清楚了为什么会火,那我们再看看行业内企业到底是如何做的,这里列举三家公司,他们也代表三类模式、三个方向。

    一、北森:人才测评

    按照官方说法,北森为大中型企业提供覆盖核心人力、招聘、人才测评、绩效、继任、员工调查等人才管理业务全流程的一体化SaaS软件及服务。但其重点还是商业智能平台BTI(Beisen Talent Insights),可以深入挖掘人才大数据,进行人才全生命周期的分析与预测,即人才测评,这不得不说在技术上是一个比较好的切入点。目前其全员参与的客户成功体系已经成达4500家企业,其SaaS业务收入在国内SaaS厂商也属于前列,规模也较大。而且,在模式上,北森完全采用SaaS的应用模式,即不用本地部署和本地维护。只是在商业模式上,北森并没有带来太多创新。

    目前北森正在往以下方向发力:1、组建庞大的软件服务团队,用来提升服务质量;2、完善测评、360度评估、移动考试等,以形成一体化的人才管理软件产品线。3、平台化。这或在暗示行业发展趋势。尤其是北森将自己的产品服务向C端延伸,形成B2B2C服务。这让我们看到,对于测评服务,C端人员也有极大需求。

    二、大象人事:赋能+数据智能决策

    不同于北森的人才测评,大象人事强调数据智能决策,和员工自激励,即赋能。

    人力资本是成长型以及成熟企业CEO最关注的指标,多数企业对于人力资本数据还停留在数据采集,数据存储阶段,对数据的挖掘和可视化发展程度很低。而且原来那种人力报告依旧靠excel管理,已经无法满足企业管理者对人力资本变化即时性,易读性,准确性,丰富等的需要,所以数据智能决策变得越发重要。

    而在组织模式上,以科层制为特征、以管理为核心职能的公司,正面临着极大的挑战,人们在向创意革命(创意革命是区别于第一次工业革命,第二次生产力革命,第三次管理革命的第四次革命)时代迈进,多数人工作的驱动力是创造带来的成就感和社会价值,自激励是他们的特征,赋能是提供他们高效创造的环境和工具。简单的说,CEO可以将自己的员工薪资跟同行业相比,判断用于人力的支出是否合理,并可融入业务数据,优化人力资本规划与目标。

    但重要的是,这个工具弱化了管理和监督,让员工更有主动性去参与评估个人能力,提高个人技能,提升个人工作效能。目前,大象人事其产品基于web端,通过仪表盘以图形、图标的形式呈现人力资本数据,用户量在1500家。

    按照大象人事联合创始人毕婧婧的说法,1000人以内的公司是其下一个阶段发展的主要目标群体。实际上这类产品的目标用户群是成长型企业。如互联网企业,他们有很强的大数据意识,但对数据应用仍处于数据存储阶段,另外就是互联网+企业,需要对传统业务升级改造,而且他们更加需要能自激励的员工。

    大象人事这种赋能比激励更依赖文化,所以招聘成为关键一环,与其进行文化改造,不如一开始就找到志同道合的人。另外这类产品实际上从薪资发放、社保代理、绩效管理中的某个单点切入,最后完成向薪酬福利管理的全面布局(大象人事是从员工签约入职开始)。类似打法的还有从薪资切入的“薪朋”、“薪人薪事”,从社保切入的“金柚网”、“51社保”。这类玩法前期可集聚优势资源集中突破,但也可能是“把所有鸡蛋放在同一个篮子”里,一着不慎满盘皆输。

    三、微知:人力资源外包

    京东金融集团领投B轮融资的人力资源SaaS平台微知,则是主要做HR外包和IT服务。据称,该平台已连接全国400多个城市的人力资源服务供应商,为近7万家企业、400余万企业雇员提供服务。

    人力资源外包本是一个成熟的市场,一般外包的是薪酬发放、社保福利等事务性工作,但这是重人力的活儿,工作人员的服务数量存在着天花板,于是微知这类建立了基于SaaS的云端HR共享服务平台就有了市场空间,比如微知的VIPHRM.com,可提高服务商员工的工作效率,以此来降低了成本,提升服务品质,保证准确率。目前微知的服务对象是中小型企业。

    但这类产品也面临着极大的挑战,因为人力资源外包行业存在着地域性非标准化、工作方式传统、IT化水平较低、同质化竞争严重等问题,SaaS平台型企业需要耗费大量精力来解决资源整合的问题。

    除此之外,还有e成基于职场大数据做人才推荐系统,理才网集成工具型、平台型和生态系统型三位一体,其daydao业务也覆盖HRM、CRM、OA协同、财务管理等做大融合的模式等。这也在反映出HR SaaS目前还是百花齐放的阶段,大家都在探索,未形成大一统。

责任编辑:程玥
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