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社交网络在人力资源管理的应用

2017/3/29    来源:互联网    作者:佚名      
关键字:社交网络  人力资源管理  
国内的社交网络起步稍晚,但凭借着中国庞大的网民总量作支撑,加上对国外经验的学习和借鉴,该产业发展迅猛。本文介绍了社交网络在人力资源管理的应用,希望能提供帮助。

对企业使用社交网络进行人力资源管理的建议

    1.做好工作档案记录,防范可能存在的法律风险

    企业的每个人力资源管理决策都应有充分的理由和证据作支撑,做好工作档案记录是防范法律风险的重要依据。比如,企业录取、拒绝或辞退某求职者或员工时,应当清楚说明做出该决定的原因,该原因应与法律规定、企业政策相一致,或有可靠的研究成果来支持,以说明其决策的公平性与正当性。面对法律纠纷时,这些记录则成为企业自我辩护的重要证据。

    2.关注变化,随时反馈,适时调整

    很多企业的社交网络使用政策和规定还只是刚刚起步,其修改完善可以通过以下方式进行:调查内部员工对该政策规定的满意度,寻求反馈意见;考核新员工的工作绩效来判断当初利用社交网络进行雇佣决策的准确性,总结经验教训;时刻关注国家法律政策的新变化,相应及时调整。另外,社交网络还处在多变的快速发展期,企业应对新鲜事物保持敏感,充分挖掘新功能,谨慎尝试新应用。

    3.开发系统的社交网络战略,打造企业雇主品牌

    企业应当整合自身现有资源,开发系统的社交网络战略,涉及市场拓展、客户关系维护、人力资源管理等多个领域,发挥各部门的协同作用,才能真正有效利用社交网络,扩大企业知名度。应设专员负责建设和维护企业在社交网络上的注册账号,完善企业档案,定期进行更新,传递企业文化,打造雇主品牌。

    4.配合传统招聘渠道,有选择性、针对性地进行招聘

    社交网络应作为传统招聘渠道的补充而非替代,校园、媒体、招聘会、招聘网站等仍发挥巨大作用。而且,社交网络上的招聘应有选择性、针对性地进行,如采用职业社交网站要比Facebook、人人网的效果更好,若要招聘应届毕业生,那么大街网的资源更符合要求,而寻找中高端管理层人才则需要在天际网、优士网上多下功夫,这样目标明确地进行招聘可以降低成本提高效率。

    5.制定企业社交网络使用规定,明确企业规范和要求

    企业应根据自身状况制定详细的社交网络使用规定,一方面规范管理者对社交网络的使用,如不允许人力资源管理者使用与工作无关信息进行人员甄选,网上所获信息需有其他渠道证实方可采用,另一方面规范员工对社交网络的使用,如禁止上班时间登录社交网络做与工作无关的事,在社交网络上发表言论应注意保守公司机密等。明确的政策规定可以成为企业办事的依据,但一定要在法律允许的范围内制定并执行。

责任编辑:程玥
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